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Chers collègues,

Nous allons dans cette note faire un état des lieux des négociations en cours, ce qui est acquis, ce qu’il reste à finaliser et ce qu’il reste à entamer.

 

Ce qui est acquis :

Les dispositifs de retraites et préretraites qui sont valables non seulement pour le plan social mais aussi jusqu’en octobre 2023

Les différentes durées du congé de reclassement et sa rémunération, néanmoins il reste des éléments juridiques en attente de réponses : participation et intéressement au bénéfice pendant le congé de reclassement, etc….

Les missions et obligations de la cellule de reclassement : les offres fermes d’emploi, les motifs de suspension, l’accompagnement du conjoint en cas de mobilité géographique, etc…

La formation, ses budgets maximum, les frais de déplacements pour s’y rendre, les éventuels frais d’hébergement si la formation est à plus de 150 kms du domicile, etc…..

La convention d'Allocation Temporaire Dégressive (ATD) du Fonds National de l'Emploi (FNE) permet à des salariés reclassés en externe et acceptant un salaire inférieur d'obtenir une allocation compensatrice. La différence est obtenue par la comparaison du salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net de reclassement à percevoir au cours des 12 prochains mois. 300 € bruts maxi / mois dans la limite de 24 mois.

Les primes d’incitation au reclassement rapide et celle en cas de non utilisation du congé de reclassement.

La validité de certaines mesures pendant 5 ans (explications en fin de document)

Les montants des indemnités de préjudice et l’indemnité supra légale.

Etc

 

Ce qu’il reste à finaliser

L’articulation et la méthode utilisée pour favoriser les départs volontaires

La dégressivité pour le personnel 4x8 ou 3x8 qui accepterait un poste journée ou 2x8 : pour l’instant les primes d’équipes seraient maintenues à hauteur de 100% pendant 8 mois et ensuite à 50% pendant 2 mois. La demande des OS en attente de validation est : 8 mois à 100%, 2 mois à 50% puis encore 2 mois à 25%.

Les mesures d’accompagnement en cas de mobilité géographique (je trouve un emploi à plus de 50 kms et je suis obligé de déménager) qui sont en bonne voie et quasiment finalisées.

Le chapitre concernant la création, reprise ou extension d’entreprise : les avances sur indemnités permettant de débloquer des fonds de manière anticipée et les modalités attenantes.

Les détails concernant la mobilité interne (reclassement interne) et ses incitations.

Etc.

 

Ce qu’il reste à entamer

Les discussions autour des catégories professionnelles mais il reste des Points d’ombre sur les documents que nous a fourni la direction, tardivement le 11 septembre...

La rédaction juridique et relecture de l’accord d’entreprise

Le calendrier définitif de l’ensemble du déroulement de la procédure

La mobilité anticipée, certains salariés pourraient demander une rupture du contrat de travail dès fin novembre/début décembre sous réserve que sa charge de travail le permette. Exemple : si plus de travail au bâtiment toner en décembre, le salarié pourrait demander à partir plus tôt pour occuper un CDI.

La réception du rapport CHSCT et les suites éventuelles à donner en fonction des conclusions (réduction du nombre de postes à supprimer ?) Etc…

 

Conclusion :

A l’heure actuelle, la direction est globalement ouverte à accepter nos points de revendications chiffrées mais les catégories professionnelles posent problème et le temps court (il reste 19 jours !).

En plus de la difficulté d’appréhender les différences d’information fournies (un chat n’y retrouverai pas ses petits) pour réunir les catégories pro, nous sommes opposés sur la méthode permettant d’articuler les départs volontaires.

Quoi qu’il en soit, ne sachant pas quel est l’avenir des activités bureautiques, il faut absolument que le dispositif d’extension des mesures pendant 5 ans le soit SUR L’ENSEMBLE des mesures afin qu’un salarié qui prend le risque d’être reclassé soit certain qu’en cas de baisse de charge future (sur les AIO par exemple) puisse bénéficier des mêmes mesures que s’il partait aujourd’hui.

 

 

Proposition de l’intersyndicale pour l’articulation des départs et reclassements

 

Phase 1

Définition des catégories professionnelles permettant de déterminer où les postes sont supprimés


Si tous les postes de la catégorie sont supprimés : pas d'application des critères d'ordre

Si seule une partie des postes d'une catégorie est supprimée : appel au volontariat dans la catégorie concernée ;

Si le nombre de volontaires correspond au nombre de postes supprimés : pas d'application des critères d'ordre ;

Si le nombre de volontaires est supérieur au nombre de postes supprimés : application des critères inversés ;

Si le nombre de volontaires est insuffisant : application des critères d'ordre   

 

Phase 2 Reclassement

Le salarié est libre d'accepter le reclassement, si refus : licenciement économique, s’il accepte : reclassement en fonction de l'aptitude médicale

Si plusieurs salariés se positionnent sur le même poste de reclassement : application des critères d'ordre

Phase 3


S’il n'y a pas assez de postes disponibles pour le nombre de salariés à reclasser, et si le salarié menacé de licenciement le souhaite, ouverture du départ volontaire (DV) dans d'autres catégories non impactées.

Si plus de volontaires que de postes de reclassements : application des critères d'ordre

Si plus de salariés demandeurs au reclassement que de volontaires au départ : application des critères d'ordre

 

Phase 4

Salarié pour lequel il n'y a pas de reclassement : licenciement pour motif économique.

Le salarié volontaire dont le départ aura permis le reclassement d'un salarié : rupture d'un commun accord pour motif économique (équivalent à un licenciement économique).

 

A ce jour, la direction a réajusté le nombre maximum de licenciements à 206.

Le catalogue complet des mesures d’accompagnement devrait être communiqué dans les prochains jours.

Même si la plupart des sujets ont été traités, celui de l’articulation des départs et reclassements est primordial pour faire fonctionner l’accord et LES SALARIES DOIVENT RESTER EN ALERTE EN CAS DE DESACCORD AVEC LA DIRECTION.

La portabilité de l’ensemble des mesures pour les 5 ans à venir est également une condition incontournable NON NEGOCIABLE !

 

A suivre…

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Indemnité de licenciement (fiscalité et CSG)

 

Le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) licencié a droit, sous certains conditions, à une indemnité de licenciement. Son montant est déterminé d'après la formule légale de calcul (sauf formule plus avantageuse prévue par la convention collective, l'usage ou le contrat de travail). Cette indemnité bénéficie d'exonérations sociales et fiscales. Les règles dépendent de la date de notification du licenciement

 

Qui est concerné ?

Motif du licenciement

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique. Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde (sauf volonté contraire des parties, ou dispositions conventionnelles, contractuelles ou usage contraires).

En cas de décès d'un salarié en instance de licenciement, l'indemnité doit être versée aux ayants droit.

 

Ancienneté

Si le licenciement a été notifié après le 23 septembre 2017, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure.

 

 

Calcul de l'indemnité

 

L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

. 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années

. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois est de  : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

 

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

. soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;

. soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Par exemple, un salarié a travaillé 10 ans à temps plein, puis 3 ans à mi-temps.

Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein).

Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6 000 €.

 

 À savoir :

des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l'indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit cette indemnité plus élevée. Une indemnité majorée (supra légale) peut également être négociée et s'ajouter à l'indemnité de licenciement.

 

L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec les indemnités suivantes (si le salarié y a droit) :

l'indemnité compensatrice de préavis,

l'indemnité compensatrice de congés payés,

la contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence,

et l'indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de décision d'un juge).

 

Exonération de l'impôt sur le revenu

L'indemnité de licenciement est totalement exonérée d'impôt sur le revenu lorsqu'elle est versée dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Les indemnités qui, par nature, constituent des éléments de salaires restent imposables dans les conditions de droit commun. Il s’agit notamment :

• Des indemnités compensatrices de congés payés,

• Des indemnités compensatrices de préavis ...

 

Exonération de cotisations sociales, CSG et CRDS

Cotisations sociales

La fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 79 464 €.

Par exemple : si un salarié perçoit une indemnité de licenciement d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt, l'indemnité est également exonérée de cotisations sociales. En revanche, s'il perçoit une indemnité de 90 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est alors exonérée de cotisations sociales dans la limite de 79 464 €. La partie de l'indemnité qui excède ce montant, soit 10 536 € (90 000 € - 79 464 €), est soumise à cotisations sociales.

 

Attention :

Si l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 397 320 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable.

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Chers collègues,

Comme nous l’avions déjà exprimé dans notre note d’info précédente, il nous reste à peine 5 semaines pour négocier et rédiger le plan social et ses mesures d’accompagnement.

Les sujets d’aujourd’hui étaient le congé de reclassement et sa durée ainsi que les montants dédiés à l’indemnité supra légale.

Néanmoins, nous n’avançons pas car la direction a simplement répondu à nos propositions par des belles promesses en indiquant que la négociation officielle de ces sujets ne commencera que mercredi !

 

ALLEZ, ça continue, la direction essaye de gagner 2 jours sur la montre !

 

Le congé de reclassement :

La direction a indiqué verbalement qu’elle souhaite porter le congé de reclassement de 9 à 12 mois pour un salarié non fragilisé et de 9 à 15 mois pour les personnes fragilisées ou de plus de 50 ans.

Le compte n’y est pas puisque la quasi-totalité des licenciements auront lieu en janvier, les universités et certaines formations démarrent en septembre et durent environs 10 mois, faites le calcul……

 

L’indemnité supra légale :

Le 03 septembre, la direction nous a simplement remis un tableau comportant des « petits mois » de salaire en plus que nous avons convertit en euros (tableau en jaune) et ça ne vole pas haut !

La grille cadres ne nous a même pas été communiquée !

Dans le tableau en bleu, vous trouverez le chemin qu’il reste à faire devant le portail pour rejoindre nos revendications et obtenir une indemnité supra légale digne de ce nom.

Non seulement, il va falloir avancer sur le chiffrage de l’indemnité légale et du congé de reclassement mais également sur tous les chapitres qui n’ont pas été discutés et ceux qui sont en cours de discussion (et ils sont nombreux : mesures pour le reclassement interne, la création/reprise d’entreprise, les départs en retraite et préretraite, la mobilité géographique, la formation, l’allocation dégressive, les départs volontaires, les créations d’emploi, les postes à ouvrir au volontariat, les catégories professionnelles, etc )

Nous n’avons plus d’autre choix que de sortir devant le portail et c’est la direction qui nous pousse à le faire car en 2 mois et 8 réunions seuls 2 sujets ont été bouclés (le PIC et la grille des critères).

Pour rappel, la direction a trainé la patte pour nous remettre les documents légaux et d’autres ne nous ont toujours pas été remis !!!!!

La montre tourne et la farce à assez durée, il va falloir une grosse dose de rapport de force des salariés pour rattraper le temps perdu !

Nous ne rentrerons pas tant que la négociation n’aura pas abouti et tant que les salaires perdus ne seront pris en charge par la direction !

L’actionnaire a fait le mauvais choix en pratiquant l’obstruction et l’inaction pour essayer de dépenser le moins possible, c’est donc à nous salariés de le contraindre à mettre la main à la poche !

Devant le portail, nous aurons l’occasion de développer et débattre de l’intégralité des sujets, blocages et informations sur les négos en cours.

 

TOUS DEHORS DEVANT LE PORTAIL, NOTRE AVENIR EST ENTRE NOS MAINS !

 

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Une bataille a été remportée par les salariés mais le combat n’est pas fini !

 

 

Chers collègues,

Nous avons remporté une grosse bataille mais il en reste d’autres à mener dans le cadre du PSE !

 

En effet, beaucoup d’autres mesures, points CRUCIAUX et INCONTOURNABLES sont en cours de discussion et à finaliser, d’autres sont encore à aborder !

Faire acter que chaque salarié dont le poste est modifié ou supprimé puisse refuser le changement et être licencié pour motif économique avec les mesures d’accompagnement.

Faire acter que l’indemnité supra légale des temps partiels est calculée de la même manière que la légale (indemnité calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à plein temps et à temps partiel).

Faire acter que tous les licenciements pour inaptitude, prononcés depuis le 23 mai 2017 sur activités concernées par le PSE, soit qualifiés comme économique

Rajouter à l’accord un chapitre sur la portabilité des mesures pour les emplois menacés jusqu’au 9 octobre 2023 et leur articulation. (maintien de certaines mesures pendant 5 ans).

(Une fois les 248 postes supprimés et en cas d’éventuelles futures suppressions de postes, les départs volontaires pour sauver un salarié menacé qui voudrait rester, le seraient par le biais d’un salarié à 1,2 ou 3 ans de la retraite ou un salarié ayant trouvé un CDI…..)

Compléter ou finaliser les chapitres mobilité géographique, reclassement interne, création d’entreprise, etc…..

Démarrer le chapitre des catégories professionnelles dès que la direction aura daigné nous fournir les informations nécessaires (fiches de postes, plan de formation, etc…….)

Etc……

Il va donc rester 4 semaines pour définir certains chiffrages de mesures et se battre pour les faire fonctionner correctement dans l’accord lors de la rédaction.

Le timing va être serré, chaque salarié doit se préparer à une mobilisation éclair au cas où la direction recommence à trainer des pieds ou s’oppose à des grands principes cités ci-dessus et qui sont NON NEGOCIABLES !

Il faut espérer que la direction et l’actionnaire ont bien saisi que les salariés se mobiliseront encore et encore en cas de blocage des négos par la direction ou d’insuffisance des mesures d’accompagnement.

En cas de difficulté, l’intersyndicale fera rapidement sonner l’alarme et les salariés devront se mettre en ordre de bataille très rapidement.

La balle est à nouveau dans le camp de la direction !

A suivre…

 

 

(Prochaines réunions de négo, les 11 et 13 septembre)

 

 

Indemnités au 10.9

 

 

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Note d’information intersyndicale PSE N°6

31.8.2018


Chers collègues,

Nous sommes à 5 semaines de la date butoir de fin des négociations, pour rappel celle-ci est arrêtée le 09 Octobre.

 

Pour mémoire,

- L'accord le plus simple et le moins onéreux, à savoir l'accord de méthode qui permet notamment de fixer les modalités de négociation (calendrier, etc) a donné lieu à une bataille rangée pour parvenir à sa signature, autant s'avouer que nous étions déjà mal partis dès début juin.

- Au démarrage de la procédure, nous avons été confrontés à la mauvaise volonté de la direction en matière de régularisation de remise des informations dont doivent disposer les organisations syndicales et les instances représentatives (procédure légale exigée par le Code du travail). Il en manque d’ailleurs toujours.

- A la fin de l'été, nous sommes finalement arrivé à fixer les missions du Point Information Conseil et ses délais de mise en place. Les élus au Comité d'entreprise ont pu décider du choix du cabinet retenu par vote. Sur les 5 rencontrés à plusieurs reprises, BPI a été retenu. Vous bénéficiez actuellement des premiers contacts et prises de rendez-vous.

- La grille des critères que nous avions proposée a été discutée, aménagée et va être finalisée dans quelques jours, il est à noter que cette partie de négociation s'est passé dans un calme relatif.

 

La négociation du jeudi 30 août a permis quelques avancées timides sur les chapitres suivants :

- Reclassements internes

- Cellule de reclassement

- Départs volontaires

Certaines de nos demandes ont été acceptées mais sont encore en discussion pour les montants. Des réponses seront fournies lundi 03 septembre.

 

Il reste à négocier une grande partie des différents points cités dans nos revendications, ainsi qu’à rédiger le "mode d'emploi " définissant pour chaque chapitre à inscrire dans l'accord d'entreprise (dates, conditions, articulation, types de justificatifs à fournir, etc, etc,.... )

Ainsi qu’à définir les catégories professionnelles, point clé pour utiliser la grille des critères. Des points juridiques essentiels ne sont pas encore réglés (la direction persiste dans son souhait de différencier reclassements et redéploiements, notion qui n’existe pas légalement, et qui a un impact primordial sur la façon dont vont être traités les licenciements)

Le timing va donc être serré, il va falloir que nous enchaînions les réunions pour rattraper le temps perdu inutilement : pas d’inquiétude, le groupe de négociation est armé et partant pour le faire 16 heures par jour, nous ne suivrons pas la direction dans sa stratégie persistante de "jouer la montre" !

Dès le lundi 03 septembre, nous allons discuter de nos revendications chiffrées qui sont liées aux grands chapitres des différentes mesures d'accompagnement et c'est là que la partie risque de se corser.

Nous connaissons et constatons en permanence l'avarice de nos actionnaires lorsqu'il s'agit d'augmenter les salaires ou d'investir financièrement dans l'humain.

A chaque occasion (PSE de 2013, N.A.O(s), débrayages conditions de travail, pour ne citer que les plus marquantes) il a toujours fallu aller au conflit et se mobiliser pour avancer. Aux mêmes causes les mêmes effets...

 

MOBILISATION : en état d’alerte de niveau 3 sur 5..........

 

Ne croyez pas que Tonton YAMASHITA vous a réservé un tapis rouge accompagné d'un gros chèque sur un plateau en or pour votre évincement et divorce forcé avec la "Ricoh Family" ! Nos calculs montrent la tendance inverse. Quand il s’agit d’argent, il n’y a plus de famille...

Nous ne le souhaitons pas mais certains signes, paroles et renfrognements de la direction vis à vis de nos revendications sont de mauvaise augure et laissent deviner le "tout petit budget" que l'actionnaire a envisagé pour financer le PSE . Il semblerait bien qu'il veuille s'assoir sur la totalité d'un de ses nombreux magots (les 60 millions appartenant à RIF mais pour l’instant prêtés aux sociétés soeurs !!!!!)

Lorsque des salariés nous demandaient une mobilisation pour les salaires, l'enjeu était important mais aujourd'hui, la mobilisation est vitale : RIF s'est plongé dans une des phases sombre de son démantèlement, démarré en 2013 ("comme Sony, c'est le début de la fin !!!!" nous disent les salariés) .

 

L'heure n'est plus à la sérénité, l'expansion permanente des activités s'est en grande partie inversée, la fête est finie !!!!

 

Le MRO (anciennement GL) où étaient proposés des reclassements vient de subir une baisse de production et une suppression de 12 postes qui sera annoncée CE du 05 septembre, ce sont donc 12 postes en moins qui auraient pu accueillir des reclassés !!!!!! Ça continue........

Comme nous l'avions déjà exprimé, les activités liées à la bureautique sont très incertaines. A moyen terme seul le papier thermique semble demeurer une activité solide, il vaut donc mieux se mobiliser tous ensemble aujourd'hui, obtenir des mesures d'accompagnement dignes et signer l'accord pour 5 ans pour vous mettre à l'abri un certain temps.

C'est aujourd'hui que nous devons saisir notre chance pour maîtriser les futures éventuelles petites vagues de licenciement collectifs (à partir de 11 salariés) ou de licenciements économiques individuels (pour mémoire, pas besoin de PSE et donc pas négociations de 1 à 9 salariés licenciés pour motif économique en même temps.......)

Il faut être lucide, nous nous attendons à devoir entrer en conflit très rapidement si l'actionnaire reste sourd à nos revendications. Et ce conflit risque de durer un certain temps, car lorsqu'on parle de "grosses sommes" les directions tentent de résister.

Il n'y a pas de secret, regardez autour de vous, un « bon » plan social ne porte pas ses fruits en 2 ou 3 jours, il faut tenir beaucoup plus, ensuite signer l'accord lorsque la direction abdique et ensuite tenir encore quelques jours pour qu'elle paye les jours de grèves. C'est la seule recette qui fonctionne malheureusement !!! Il semble que nous nous dirigions vers cela.

L'Intersyndicale a préparé le terrain, obtenu des avancées mais si les choses devaient bloquer, la seule force qui pourra contraindre l’actionnaire, c’est VOUS et l’arrêt du travail.

Nous verrons à l'issue de l'après-midi du lundi 03 septembre, lorsque nous aborderons notamment le chapitre de l'indemnité supra légale et du congé de reclassement (durée, rémunération, conservation de certains acquis, etc) qui sont généralement les plus explosifs, si nous devons nous mobiliser ou non........

 

La balle est dans le camp du Président YAMASHITA

 

 

STRIKE FORCE !