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Chers collègues,

Vous avez été très nombreux à répondre à l’appel de la journée d’information/mobilisation du 27 juin et nous vous en remercions.

Cette journée a servi à faire le point sur la situation mais pas seulement.

D’une part, la direction a pu mesurer une partie du rapport de force auquel elle aurait à faire face si les négociations (concernant notamment le niveau des mesures d’accompagnement) se passaient mal. Tout en sachant que d’autres salariés nous rejoindraient par la suite.

L’impact : la quasi-totalité de la production a été arrêtée durant la journée et la totalité des activités n’ont pas tourné sur le poste de l’équipe de nuit qui a suivi.

D’autre part, la journée de mobilisation a permis de lever les derniers blocages de la négociation portant sur l’accord de méthode (sur lequel nous reviendront plus loin) et forcer la direction à être plus « fluide et conciliante » lors de la réunion du lendemain.

 

L’accord de méthode

L’accord de méthode a vocation à fixer le calendrier des négociations mais permet également de graver dans le marbre d’autres mesures :

1/ La neutralisation des 3 semaines de congés d’été dans le calendrier de négociation, ce qui permet 3 mois réels de débat avec la direction.

2/ De fixer plus de réunions que ce qui est prévu par les textes légaux

3/ D’encadrer la communication faite par la direction auprès des salariés afin que les négociations soient loyales… (information auprès du personnel en cours depuis vendredi…)

4/ La loi indique que les délégués syndicaux, les DP, les membres CE et CHSCT bénéficient des moyens nécessaires pour fonctionner notamment pendant un PSE et ce jusqu’au 9 octobre 2018 au minimum, l’accord prévoit simplement l’élargissement de ces mesures envers les Représentants syndicaux au CE. Il n’y a donc pas eu de « cadeau aux organisations syndicales » sur les moyens…

5/ Les moyens et la composition de la commission de suivi permettant de suivre les salariés (pendant la phase de licenciement/reclassement ainsi que pendant le congé de reclassement) et contrôlant la bonne application de l’accord : cette commission sera composée de 3 personnes par Organisation Syndicale du 09 octobre 2018, théoriquement, au 31 juillet 2019, si il y a accord d’entreprise.

 

Le RDV du 28 juin auprès de l’administration

Nous avons rencontré le Responsable de la Direccte ainsi que l’Inspection du travail afin de leur faire part de nos observations et remarques sur les différents documents remis par la direction.

En effet, certaines informations fournies dans les livres 1 et 2 sont soit incomplètes, soit manquantes, soit contradictoires, il est impossible d’apprécier le motif économique de la réorganisation, etc…

Nous attendons donc d’éventuelles observations de l’administration et ne sommes pas à l’heure actuelle en possibilité de négocier loyalement avec la direction.

 

La négociation du 28 avec la direction

Nous avons, en début de réunion, remis le courrier qui a été déposé à l’administration et qui concerne les points litigieux du livre 1 et 2.

Nous avons signifié qu’à l’heure actuelle, il nous était impossible de négocier et étions en attente des éventuelles observations de l’administration mais que nous étions d’accord d’utiliser les réunions de négociation comme réunions de travail.

En clair, nous ne négocions pas officiellement mais nous tentons de nous mettre d’accord par principe sur les points non litigieux et litigieux, les points contradictoires, les points manquants et l’articulation de certains articles du livre 1.

En parallèle, une fois les litiges du fond et de la forme levés, l’articulation cohérente du dispositif et des mesures d’accompagnement établis, nous pourrons alors rentrer dans le vif du sujet et négocier les sommes et moyens mis en place pour les indemnités, la reconversion, le volontariat, etc…

Nous comprenons que les réponses aux principales questions des salariés (qui sont entre autres la grille des critères, le montant des indemnités, etc) sont très attendues mais de notre côté, il n’est pas possible de mettre la charrue avant les bœufs car nous sommes garants et responsables de tout ce qui sera acté. Ceci est fait dans l’intérêt des salariés.

Ce n’est pas pour autant que nous ne travaillons pas à élaborer des contrepropositions qui serons défendues dès lors que la direction nous aura présenté des documents lisibles et compréhensibles…

Patience, patience, l’entrée dans l’arène pour le combat final approche à grand pas !

 

 

Vos élus et représentants intersyndicaux.

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PLUSIEURS BONNES RAISONS DE SE MOBILISER LE 27 JUIN

 

 

1. Les mensonges et stratégies de la Direction

 

a) Depuis le début d’année, le CE et les représentants du personnel se doutaient d’une grosse restructuration dans le groupe, le Président Yamashita l'annonçait sur le site internet du groupe mais la Direction RIF s’est toujours voulue rassurante (réunions d’information du personnel) : et pourtant elle préparait son plan machiavélique de 248 depuis des mois !

b) En début d’année, la Direction nous a demandé le report des NAO au mois de mai (les syndicats le demandaient depuis des années pour avoir connaissance des résultats des exercices fiscaux clos et négocier avec des données exactes), pourtant elle l’avait toujours refusé sauf cette année. La première réunion a été programmée le 22 mai et l’annonce du PSE, le 23 mai, hasard ou stratégie ????? (Licenciements qui ont été programmés depuis des mois !)

c) La Direction a annoncé qu’elle supprimait 5 postes sur 3 lignes d’AIO du fait d’une automatisation partielle de la ligne pendant les congés de Noël 2018. Lors de la réunion CHSCT du 21 juin, elle a indiqué qu’elle continuerait à l’avenir de mettre en œuvre d’autres phases d’automatisation sur les lignes AIO, ce qui entraînera naturellement d’autres suppressions de postes ! (Un 2eme futur PSE en préparation ????)

 

 

2. Le contenu du livre 1 et autres écrits de la direction

 

a) Les critères professionnels (grille des critères) et les points à la tête de client !

Trop fort, la Direction a écrit noir sur blanc qu’elle voudrait effectuer des entretiens avec les hiérarchiques des salariés concernés par le PSE pour noter les salariés (à la tête du client !!!) et leur attribuer des points à rajouter aux critères sociaux, au maximum 5 !!! .

Autant nous remettre la liste des salariés qu’elle veut garder et ceux qu’elle veut jeter !

 

b) Trop fort, la Direction voudrait attribuer les 14 postes qui seront créés au TBG sur tests et entretiens au lieu de passer par la grille des critères. Cela veut dire que des salariés avec peu de points pourraient être sauvés et que des salariés qui auraient les points pour rester seraient licenciés à leur place. A quoi servirait donc la grille des critères ????

c) Trop fort, dans le livre remis au CHSCT, on peut lire que la Direction prévoit des « mesures de renforts de ressources temporaires si la charge de travail de certaines activités est majorée », cela revient à comprendre que si la Direction a supprimé trop de postes, elle aura recours à des intérimaires et des CDD !!!!! Autant écrire clairement qu’elle veut jeter des CDI pour reprendre de la main d’œuvre moins chère et jetable !!!! Nous verrons ce qu’en pense l’administration et/ou un juge…….

d) Trop fort, la Direction vise clairement les salariés à temps partiel qu’elle souhaite liquider au maximum ainsi que les salariés fragiles qui même s’ils avaient le nombre de points nécessaires pour rester, devront passer par la case aptitude (chez le médecin du travail) alors que l’on connaît les contraintes physiques des ateliers qui vont rester et proposer des postes aux reclassements.

e) Trop fort, la Direction d’après son calendrier voudrait faire appel à des volontaires aux départs avant la fin des négociations : qui va se proposer pour un départ volontaire sans savoir avec quoi il peut partir ?

 

 

Les premières propositions Direction concernant les mesures d’accompagnement

 

Indemnité supra légale (le cadeau d' adieu de RIF !!!!)

 

Salarié reconnu handicapé qui sera licencié

1 mois de salaire en plus pour beaucoup de salariés qui se sont bousillés la santé sur les lignes d’assemblage pendant plus de 20 ans pour certains ! La reconversion va être beaucoup plus laborieuse que pour un salarié valide !

 

Indemnité de préjudice

La Direction propose de rajouter une indemnité de préjudice équivalente à 1 mois de salaire  Mais qu’est-ce que cela cache ????

En signant un accord d’entreprise et en acceptant ce mois de salaire ridicule, la Direction essaye de se mettre à l’abri de toute poursuite individuelle ou collective devant les prud’hommes alors que lorsqu’il y a litige et gains du procès par les salariés, les indemnités de préjudices peuvent aller jusqu’à 20 mois de salaires ! Cherchez l’arnaque !!!!

 

Congé de reclassement

La Direction propose une durée de 9 mois, inadmissible car cela ne couvrirait pas les périodes de formation, il faut aller bien au-delà de 12 mois pour permettre la mise en œuvre de projet et reconversion efficace !

 

Formation

La Direction souhaite verser la somme de 8000 euros HT pour un salarié qui souhaiterait engager une formation qualifiante.

Il faut savoir qu’avec 8000 euros , on ne fait rien, c’est ce qui est requis par les organismes de formation pour une formation de technicien de surface ! Il faut au minimum le double, soit 16 000 euros pour obtenir une formation qualifiante. Financerez-vous la différence avec vos indemnités ?

 

Aide à la création et reprise d’entreprise

Statut d’entrepreneur : 8000 euros bruts soit environs 6000 euros nets

Statut d’auto entrepreneur : 4000 euros bruts soit 3000 euros nets

Serez vous tentés de créer ou reprendre une entreprise avec ces sommes ridicules ?

 

Départ volontaire en fin de carrière

La Direction souhaite rajouter aux faibles indemnités légales de mise à la retraite, la somme de 3000 euros bruts soit 2250 euros nets !

Pensez-vous que beaucoup de personnes proches de la retraite vont se porter volontaire pour laisser leur place avec un peu plus de 2000 euros à la clef ?

 

D’autres petites mesurettes sont proposées telles que des primes de reclassement rapide, des primes de déménagement sur zones lointaines pour occuper un nouvel emploi, des primes à destination d’un nouvel employeur pour l’inciter à vous embaucher, etc…. DETAILS, le 27

 

 

Vous comprendrez aisément que les premières mesures d’accompagnement proposées, ne permettront pas de réelles reconversions professionnelles, ne compenseront absolument pas le préjudice et les années de bons et loyaux services et surtout n’inciteront pas au volontariat !

Lors de la journée du 27 juin, nous souhaitons développer en détail le contenu du livre 1 et en débattre avec vous.

A l’heure actuelle, notre priorité est déjà de lever les mesures discriminatoires et remettre de l’ordre dans la méthode, il n’y a que la mobilisation de tous qui permettra de nous donner la force de le faire !

Nous devons absolument imposer la réécriture de beaucoup de points litigieux avant de négocier les mesures qui en découleront, il est impératif de remettre de l’ordre dans la procédure et ensuite de négocier dans de bonnes conditions.

 

Participer à la journée du 27 c’est 

. Se sentir acteur de son avenir !

. Montrer à la direction que les salariés se sentent concernés et font bloc !

. Prévoir les seuils de négociation minimum de demain pour les prochaines vagues !

. Donner la force aux organisations syndicales de négocier bien plus que des cacahuètes !

Ayez bien à l’esprit que nos dirigeants ne sont pas des philanthropes, mais bien des vautours financiers qui ne sont la que pour permettre à l’actionnaire de récupérer le maximum d’argent possible et non pas pour offrir aux salariés des mesures en or sur un plateau en argent !

Regardez autour de vous, on peut compter sur les doigts de la main les plans sociaux qui ont été négociés avec un bouquet de fleurs et des résultats acceptables.

Ceux qui ne se mobiliseront pas demain, risquent de le regretter ensuite. Aujourd’hui le TBG, le MRO vont bien mais qui peut dire que ce sera encore le cas dans 2, 5 ou 10 ans ?

Attention, la direction va, entre autre mesurer l’audience de la journée du 27 pour savoir quelle est l’échelle du risque de mobilisation de ses salariés pour le futur.

Cette journée a pour but premier de vous donner les premiers éléments en notre possession, de répondre à vos questions et démontrer votre capacité de mobilisation.

En cas de faible mobilisation, la Direction aurait devant elle un boulevard pour un accord a minima que nous ne signerions pas car il est pour nous hors de questions de signer un accord à 2 francs, 6 sous... Les conséquences en seraient que la Direction prendrait une décision unilatérale avec des mesures ridicules et absolument rien ne garantirait qu'elle ne fasse pas tourner la grille des critères sur qui elle a envie et pratique le système des entretiens cités en début de tract!

A vous d'évaluer les risques que vous voulez prendre pour votre avenir...

 

VOS REPRESENTANT INTERSYNDICAUX

TOUS UNIS FACE A LA DESTRUCTION DE NOS EMPLOIS !!!!!

 

 

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Avertissement sur les rumeurs et colportages (PSE)

 

Les Organisations syndicales qui travaillent à la négociation du PSE souhaitent indiquer qu’il ne faut pas prêter d’attention aux rumeurs (distillées parfois par un très petit nombre de personnes mal intentionnées ????) car celles-ci prendraient plus de temps à l’Intersyndicale pour les rectifier alors que même si la procédure s’étale sur plusieurs mois, le temps est compté car les sujets à débattre et statuer sont nombreux.

 

- Ni les montants des indemnités, ni les mesures d’accompagnement et encore moins les grilles de critères ou le nombre de postes effectivement supprimés au final ne seront connus avant la fin des négociations ; il est inutile voire contre-productif de s’intéresser à ces thèmes dès maintenant. Si vous avez des doutes, malgré les informations que nous vous communiquons, n’hésitez pas à contacter vos élus. Nous savons que l’information n’arrive pas toujours à vous (certains tracts ont une durée de vie très limitée à l’affichage), bien que nous faisions un effort particulier sur ce point ;

 

- Non, personne ne peut empêcher un salarié de parler à un élu sur le thème du PSE, ou sur tout autre thème concernant les conditions de travail. La liberté de déplacement d’un élu et son dialogue avec les salariés sont garantis par la loi. Ne vous laissez pas intimider. Nous réagirons légalement à toute tentative de pression sur les salariés ainsi qu’à toute tentative de muselage de l’Intersyndicale ;

 

- Non, le projet du coater ne sera pas retiré à RIF du fait du mouvement social actuel. Ce n’est ni le premier, ni le dernier, et les mouvements passés n’ont jamais influencé les décisions d’investissements. La société est performante ou ne l’est pas, le marché est porteur ou ne l’est pas : c’est tout ce qui conditionne un investissement. Il est confortable et intellectuellement facile de tenter de faire porter le chapeau aux Organisations Syndicales plutôt que de reconnaître qu’un investissement n’a pas lieu faute de mauvaises décisions, d’erreurs stratégiques, ou simplement à cause de facteurs économiques que Ricoh ne maîtrise pas (et encore moins les OS) ;

 

- Non, il n’est pas dans l’intérêt de quiconque de bloquer notre société, au contraire, il est dans l’intérêt des salariés et de la Direction d’avancer de manière efficace, sans mensonges ni économies de moyens : un PSE est un événement grave et il n’y a pas de place pour les économies mal placées. Il faut savoir qu’en ce moment Ricoh dépense des sommes considérables pour stocker de la marchandise à l’extérieur, plutôt que d’utiliser ces sommes pour des achats urgents et nécessaires chez RIF. Si le site devait être bloqué, ce ne serait qu’en dernier recours et en réaction à une mauvaise volonté manifeste de la Direction, à laquelle nous ne voulons pas croire à ce stade. Un blocage n’est pas un objectif, c’est une conséquence.

 

- Par nature, une Organisation Syndicale veille à la défense des salariés : nous savons ce que nous faisons, et il n’y a pas de fuite en avant irresponsable, comme nous l’entendons malheureusement trop souvent de la part des habituels colporteurs, qui gagnent à désinformer les salariés pour maintenir une ambiance anxiogène, propice à leur soumission.

 

 

 

 

 

 

Les salariés RIF finalement éligibles à l’intéressement ?

 

En date du 08 juin 2018, les 3 organisations signataires de l’accord sur l’intéressement au bénéfice sont allées saisir officiellement la direction RIF par le biais de son DRH pour porter une contestation du fait que celle-ci a annoncé lors du CE mensuel du 24 mai 2018 qu’un des paramètres économiques essentiel n’était pas atteint pour le calcul et versement du même intéressement au bénéfice.

 

Dans les faits, l’accord signé prévoyait comme conditions sine qua non deux paramètres :

Que le groupe Ricoh affiche au minimum un ratio de résultat opérationnel de 2,8 %

Que RIF affiche au minimum un ratio de résultat opérationnel de 8,5% (réalisé largement)

 

Lors de la réunion CE, la direction a balayé d’un revers de main toute possibilité d’être éligible à l’intéressement du fait que le groupe affichait un résultat financier négatif d’environ 1,3 milliards d’euros.

 

Or, la définition du résultat opérationnel indique que : Le résultat opérationnel est un élément du compte de résultat d'une entreprise. Il est un indicateur clé de la rentabilité de l'activité d'un opérateur économique. Il permet, en effet, d'apprécier la performance économique d'une entreprise, sans tenir compte d'événements exceptionnels ou des modalités de financement choisis par la société.

 

En clair, les dévaluations des sociétés que le groupe avait achetées il y a quelques années et qui ne valent plus un clou ainsi que les malversations en Inde ne doivent pas être prises en compte pour le calcul.

 

Donc, sachant que le groupe Ricoh a affiché sur son site officiel un résultat opérationnel positif (excluant les facteurs extraordinaires) d’environ 86 milliards de yens, soit 660 millions d’euros et que si l’on rapporte ce chiffre à un pourcentage, l’on obtient un ratio de résultat opérationnel de 4,1 %

 

La balle est dans le camp de la Direction, en cas de réponse négative et de feu vert de nos conseils (avocats et économistes), nous nous réservons la possibilité de porter ce litige devant la juridiction compétente et relative à ce sujet afin qu’un juge puisse éventuellement trancher……

 

A suivre...

 

 

 

 

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JOURNEE DE MOBILISATION/INFORMATION DES SALARIES

 le 27 juin 2018

 

Chers collègues,

 

Comme vous le savez, en date du 23 mai la Direction a annoncé un PSE avec 248 suppressions de postes à la clef ainsi que 221 licenciements possibles (chiffre à ce jour) et a remis ce qu’on appelle en jargon du droit du travail le livre 2 (le livre 2 comporte la liste des postes qui devraient être supprimés ainsi que les motifs économiques qui poussent l’entreprise à licencier du personnel).

Le 18 juin a débuté la phase officielle du démarrage d’une procédure qui devrait durer 3 mois avec l’information consultation du Comité d’Entreprise.

Lors de cette même réunion, la Direction a présenté le livre 1 qui lui reprend la liste des postes, le détail de la réorganisation des services à cheval sur les activités qui partent et celles qui restent ainsi que les premières propositions en matière de mesures d’accompagnement.

La phase d’information/consultation du CHSCT a eu lieu le 21 juin.

Le Comité d’Entreprise et le CHSCT ont quant à eux désigné officiellement leurs experts et avocats pour les assister sur la procédure et si besoin aller en justice.

1. Dans les documents fournis par la Direction : des incohérences majeures, des mesures discriminatoires et des processus illégaux ont été relevés !!!!!

2. Les premières propositions de mesures d’accompagnement sont quant à elles largement insuffisantes !!!!!

3. Lors de ces différentes réunions (même si les apprentis PSE de la Direction ne répondent à quasiment rien), nous avons quand même pu extorquer des informations majeures permettant d’être très inquiets pour des activités telles que les AIO dans les 2 ou 3 années qui viennent...

Nous allons notamment rencontrer l’Administration (Direction départementale du travail) le 28 juin pour les alerter des dysfonctionnements et leur demander de remettre de l’ordre dans la procédure…

Il est donc important de vous donner et de développer ces informations capitales en détail et de pouvoir répondre à vos questions en direct lors de la journée du

 

mercredi 27 juin 2018.

 

 

Programme de la journée

 

7h00 Début du mouvement devant le portail

(Si le personnel posté du matin le souhaite, il pourra exercer son droit de grève dès 4h55)

 

10h00 à 11h00 Prise de parole intersyndicale et questions/réponses avec les salariés

 

12h00 à 14h00 Barbecue géant gratuit

 

14h00 à 15h00 Prise de parole intersyndicale et questions/réponses avec les salariés

 

 

La journée sera ponctuée d’animations diverses et variées...LOL !

 

La présence de l’ensemble des salariés est capitale sachant que le site de Wettolsheim est à l’aube d’un tournant de son histoire !!!!

 

 

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INFORMATION PSE

 

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement et lorsque c’est impossible (ou refus du salarié) de prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés qui seront licenciés.

 

Comment se formalise le plan de sauvegarde de l’emploi ?

 

 

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :

- regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ;

- est obligatoirement communiqué à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

 

Quel est le contenu du plan ?

Peuvent être prévues :

- des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ;

- des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;

- des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;

- des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

- des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ;

- des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée

Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

L’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement (la direction a annoncé qu’elle choisirait cette option) lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement ou d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CE, ou, à défaut, des délégués du personnel. L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur.

 

Comment est établi un plan de sauvegarde de l’emploi ?

L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :

- elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise

- soit élaborer un document unilatéral

 

Qui est consulté pour l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ?

Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.

Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :

- 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,

- 3 mois de 100 à 249 licenciements,

- ou 4 mois si plus de 250 licenciements. Il se réunit au moins deux fois.

En cas de document unilatéral, le comité d’entreprise/comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité d’entreprise/comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.

En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.

 

Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l’emploi ?

L’employeur doit informer la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ) :

- de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ;

- du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ;

- du recours à un expert-comptable.

La Direccte doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre :

- dans le cadre d’un accord collectif, la Direccte a un délai de 15 jours pour le valider ;

- dans le cadre d’un document unilatéral, la Direccte est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.

Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.

 

Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue

L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CE/CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif :

- la légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ;

- le contenu de l’accord qui doit, à minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.

 

Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement

Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la Direccte qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.

La Direccte vérifie :

- la régularité de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise / comité social et économique ;

- la proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ;

- la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.

Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la Direccte s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.

En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

 

Les recours possibles contre la décision de l’administration

La décision de la Direccte ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).

À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.

Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

 

Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE

Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).

Congé de reclassement (la direction RIF a annoncé qu’elle choisirait cette option au lieu de la CSP)

Ce congé, d’une durée variable entre 4 et 12 mois, permet au salarié de bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement de recherche d’emploi, d’actions de formation professionnelle, ainsi que la possibilité d’effectuer des périodes de travail. L’objectif étant de retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi.

Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l’employeur.

 

Qui est concerné par le congé de reclassement ?

Du côté des entreprises

Sont tenues par l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés qu’elles envisagent de licencier pour motif économique :

- les entreprises dont l’effectif est de 1 000 salariés et plus ;

- les groupes d’entreprises dont l’effectif cumulé atteint au moins 1 000 salariés.

L’employeur n’est pas tenu de proposer un congé de reclassement dans les cas suivants :

- si le salarié accepte de bénéficier d’un congé de mobilité,

- si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

Les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés doivent proposer un contrat de sécurisation professionnelle.

Du côté des salariés

Tous les salariés dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises visées ci-dessus.
Aucune condition (âge, ancienneté, nombre de licenciements,etc.) n’est requise.

 

Un congé de reclassement : pour quels avantages ?

Lorsqu’il accepte un congé de reclassement, le salarié peut bénéficier :

- d’un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par une cellule d’accompagnement. Il s’agit de déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre. A défaut, un bilan de compétences du salarié peut être réalisé.

- de prestations d’une cellule d’accompagnement qui assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi etc.).

- d’actions de formation ou de validation des acquis de son expérience (ou engager les démarches en vue d’obtenir cette validation).

L’employeur finance l’ensemble de ces actions. Le salarié est tenu de participer aux actions organisées par la cellule d’accompagnement. A défaut et sauf motif légitime, le bénéfice du congé de reclassement peut être remis en cause.

Durant le congé de reclassement, le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse pendant toute la durée du congé.

 

Quelle est la durée du congé de reclassement ?

Fixée par l’employeur entre 4 et 12 mois, la durée du congé de reclassement ne peut pas être inférieure :

- à la durée des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience éventuellement suivies par le salarié (dans la limite de 12 mois) ;

- à 4 mois sauf accord exprès du salarié.

Le congé de reclassement débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d’exécution). La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement.

Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé de reclassement.

Le congé de reclassement prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. Il doit alors, avant son embauche, informer l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

 

Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé de reclassement ?

Une rémunération habituelle pendant le préavis

Pendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.

Au-delà de la période du préavis, une allocation

Pendant la période excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle (non assujettie aux cotisations de sécurité sociale), dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de licenciement.

Proposition et acceptation d’un congé de reclassement : quelle est la procédure ?

La mise en œuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure de licenciement pour motif économique.

Information du salarié

L’employeur doit :

- informer les salariés concernés des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération) lors de l’entretien préalable au licenciement (pour les licenciements individuels ou en l’absence de représentant du personnel) ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (pour les licenciements collectifs pour motif économique) ;

- proposer obligatoirement le bénéfice de ce congé dans la lettre de licenciement.

Si l’employeur ne propose pas ce congé alors qu’il en est tenu, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi.

 

Réponse du salarié

Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus.

En cas d’acceptation du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse.
Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document :

- précisant la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé (prestations de la cellule d’accompagnement de recherche d’emploi, actions éventuelles de formation et de validation des acquis de l’expérience) ;

- remis ensuite au salarié qui doit le cosigner dans un délai de 8 jours pour que les actions de reclassement débutent.

En cas de refus du congé de reclassement, le salarié peut avoir droit aux mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue du reclassement.

 

Congé de reclassement : peut-il comporter des périodes de travail ?

Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail (contrat à durée déterminée renouvelable une fois, ou intérim) durant lesquelles il est suspendu.
Au terme de ces périodes, le congé reprend. L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.