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Revendications pour les mesures d’accompagnement

 

Vous trouverez ci-joint nos revendications complémentaires suite à la première proposition de la direction concernant le reclassement externe et interne.

Ces mesures complètent les faibles mesures déjà proposées par la direction dans son livre 1 du PSE.

Nous avons longuement construit ces revendications sur des bases comptables solides qui ont révélé qu’un solde de 90 millions d’euros de trésorerie était disponible.

Ces 90 millions ne sont pas utilisés pour le fonctionnement courant de l’entreprise, ils servent à faire des prêts de liquidités ponctuels aux entités Ricoh en Europe.

Sur ces 90 millions, il sera prélevé les 25 millions pour financer le nouveau coater, il reste donc 65 millions d’euros.

Sur ces 65 millions d’euros, il convient de laisser 5 millions à l’activité papier thermique pour éventuellement effectuer des dépenses supplémentaires dans le cadre du chantier nouveau coater.

IL RESTE DONC UNE BASE DE DISCUSSION MAXIMUM D’ENVIRON 60 MILLIONS POUR CONSTRUIRE NOS REVENDICATIONS ET FINANCER LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT !

Il est également à noter qu’en plus de ces 60 millions, que RIF dispose encore de réserves supplémentaires importantes en cas d’imprévu.

Nous avons remis à la direction les revendications ci-dessous le vendredi 24 août. Lors de la réunion de négo du lundi 27 août, celle-ci a indiqué qu’elle était prête à traiter la partie financière à partir du jeudi 30 août en abordant les points A, C.2 et 7 (ci-dessous)

A partir du lundi 3 septembre nous serons obligés de traiter des points qui risquent de « fâcher », sachant que nous avons perdu beaucoup de temps au début des négos et que le temps est compté (date butoir de fin de négo, le 09 octobre). Nous espérons que la direction n’arrive pas les mains vides ou essaye de négocier miettes par miettes, faute de quoi nous devrons nous mobiliser rapidement.

La balle est dans le camp de la direction !

BONNE LECTURE…


A) Reclassement interne (RIF) :

1/ maintien du salaire, des primes d’ancienneté et du coefficient en cas d’acceptation d’un poste à coefficient inférieur

2/ en cas de reclassement sur poste inférieur : si un poste équivalent à l’ancien poste occupé est recréé, le salarié y sera réaffecté. Si le salarié refuse, son coefficient sera réajusté sur le poste effectivement occupé mais conservera son salaire et sa prime d’ancienneté. (Majoration de l’indemnité supra légale : 0,5 mois de salaire par année de 34 à 36 ans d’ancienneté)

3/ forfait équipe : maintien du forfait équipe à 100% pendant 12 mois en cas de changement de rythme de travail (exemple : 3x8, 4x8 vers 2x8 ou journée etc.)

4/ versement d'une prime de 5000 € sur le salaire suivant le reclassement ou de façon rétroactive en cas de modification du contrat de travail ou de changement des conditions de travail, depuis l'ouverture du PSE (23 mai 2018)

5/ possibilité de refuser le reclassement ou le redéploiement proposé quel que soit le motif (modification du contrat de travail ou des conditions de travail) et de bénéficier des mesures d’accompagnement.

6/ en cas de changement de fonction, le salarié pourra bénéficier d’une ou plusieurs formations d’adaptation (jusqu’à 6000 €)

7/ engagement de la Direction d'appliquer à minima les mesures du présent PSE à tout licenciement économique ou pour inaptitude liée au reclassement, pendant au moins 5 ans à partir de la signature de l’accord.

 

 

B) Départ en retraite ou départ en retraite anticipée :

1/ cas n°1 : le salarié a l’âge requis pour partir à la retraite et ses trimestres sont validés et cotisés : le salarié bénéficiera d’une prime de 20 000€ qui s'ajoute à l’indemnité légale conventionnelle de départ à la retraite

2/ cas n°2 : le salarié n’a pas l’âge requis pour partir à la retraite mais ses trimestres sont validés et cotisés :

Le salarié est dispensé de travailler jusqu’à sa retraite pendant 3 ans maximum.

S’il lui manque 1 an, son salaire lui sera maintenu avec dispense d'activité, pendant 1 an, avec la mutuelle et la prévoyance maintenues.

Au moment de la retraite, il bénéficiera d’une prime de 20 000 € qui s'ajoute à l’indemnité légale conventionnelle de départ à la retraite.

S’il lui manque 2 ans, son salaire lui sera maintenu avec dispense d'activité, pendant 1 an, puis pendant 1 an, il verra son contrat de travail suspendu avec versement d’une allocation de préretraite équivalente à 85% de son salaire brut. La mutuelle et la prévoyance sont maintenues pendant 2 ans.

Au moment de la retraite, il bénéficiera d’une prime de 20 000 € qui s'ajoute à l’indemnité légale conventionnelle de départ à la retraite.

S’il lui manque 3 ans : son salaire lui sera maintenu avec dispense d'activité, pendant 1 an, puis pendant 2 ans, il verra son contrat de travail suspendu avec versement d’une allocation de préretraite équivalente à 85% de son salaire brut. La mutuelle et la prévoyance sont maintenues pendant 3 ans.

Au moment de la retraite, il bénéficiera d’une prime de 20 000 € qui s'ajoute à l’indemnité légale conventionnelle de départ à la retraite.

 

 

C/Départ de l’entreprise

1/Congé de reclassement

1/ 15 mois minimum

2/ 18 mois pour une formation universitaire

3/ 24 mois pour les personnes à partir de 45 ans, ou familles mono parentales, ou personnes ayant un critère de fragilité (Personnes fragilisées = Maladie pro, RQTH et invalidité, RQTH, Temps partiel, Salarié licenciable et qui ne peut être reclassé à cause de son inaptitude au nouveau poste) et majoration de 2 mois d’indemnité supra légale

4/ 36 mois au-delà de 55 ans et majoration de 2 mois d’indemnité supra légale ou cumul de deux critères des personnes fragilisées. (ex : maladie pro + invalidité)

5/ Indemnisation pendant le congé de reclassement : maintien du salaire net

6/ prise en charge de la mutuelle pendant la totalité du congé de reclassement

7/ maintien des cotisations retraite complémentaire à 100% du salaire brut au-delà du préavis

8/ suspension du congé de reclassement (sans imputation sur la durée initiale)

pendant 6 mois, en une ou plusieurs fois (CDI, période d'essais, CDD, CTT),

pendant 6 mois pour maladie supérieure à 8 jours en une ou plusieurs fois,

plus de 6 mois pour maladie grave après avis de la commission de suivi,

pendant un congé de maternité ou paternité

9/ en cas de reclassement rapide, le salarié bénéficie d’une indemnité équivalente à 100% de la durée du congé de reclassement non utilisé.

 

2/ Cellule de reclassement

1/ La cellule de reclassement s’engage à proposer au salarié 3 Offres Fermes d’Emploi (1 OFE à moins de 50Km et 2 à 75Km) et 4 pour les plus de 50 ans et les salariés fragilisés (2 OFE à moins de 50Km et 2 à 75Km)

2/ L’OFE devra correspondre à un emploi rémunéré au minimum à 80% du salaire de référence : (moyenne du salaire brut mensuel des 12 derniers mois avec reconstitution du salaire pour les salariés absents pour maladie, congés parentaux, CIF et sabbatiques, etc…. pendant le contrat RIF)

- prise en charge de frais de déplacement par RIF pour tout entretien proposé par la cellule de reclassement ou proposé par le salarié et validé par la cellule de reclassement, selon barème en vigueur dans l'entreprise

3/ droit de retour à la cellule de reclassement en cas d'échec, le salarié bénéficie des OFE auxquelles il peut encore prétendre

4/ accompagnement des salariés jusqu'à solution définitive de reclassement

5/ accompagnement du conjoint qui suit le salarié impacté par une mobilité géographique par la cellule et de 6000 euros pour une ou plusieurs formations d’adaptation

 

3/ Mobilité géographique

Définition : Le salarié est licencié et doit déménager (à plus de 50 km) en cas de nouvel emploi

1a/ 1er voyage de reconnaissance (recherche d’emploi et logement) par le salarié: prise en charge des frais en fonction des barèmes en vigueur dans l'entreprise

1b/ 2ème voyage de reconnaissance (recherche de logement) avec les membres de la famille (enfants compris) : prise en charge en fonction des barèmes en vigueur dans l'entreprise

2/ congé exceptionnel de déménagement : 5 jours

3/ prise en charge des frais de déménagement : jusqu’à 5000 €

4/ prime d’installation et de rafraichissement : 5000 €

5/ frais de prospection agence immobilière : 2000 €

6/ frais d'agence si location : 1600 €

7/ frais d'agence si achat : 4000 €

8/ avance dépôt de garantie : 2 mois de loyer

9/ pénalité remboursement prêt immobilier : 4000 €

10/ frais de double résidence (période provisoire) : 6 mois à 1000 € (sauf enfants scolarisés à charge : jusqu'à la rentrée scolaire suivante)

11/ frais de garde meuble : 1000 €

12/ droits de mutation (frais de notaire) : intégralité sur justificatifs

13/ si installation définitive, compensation à hauteur de 400 €/mois pendant 1 an à surface et prestations équivalentes ou si remboursement en cours d'un prêt immobilier

14/ recherche école et crèches enfants : 5 jours rémunérés supplémentaires

15/ aide achat véhicule personnel : 1/3 de la valeur du véhicule plafonné à 3000 €.

 

4/ Formation

1/ pour une ou plusieurs formations d'adaptation, 6000 par personne (formation pour mobilité interne ou externe à RIF)

2/ 15000 par personne pour une formation qualifiante (+enveloppe mutualisée de 600 000 pour les dépassements, sur avis de la commission de suivi)

3/ prise en charge des frais de déplacement selon barème en vigueur dans l'entreprise

4/ VAE prise en charge par l'employeur

5/ Création, reprise et extension d’entreprise

1/ 20 000 par personne pour création, reprise ou extension d'une société et 12 000 € pour une création ou extension en auto entrepreneur

2/ prise en charge des frais d'immatriculation et de formation liés à la création de l'entreprise, HORS BUDGET FORMATION

3/ Assistance d'un expert-comptable pour l'établissement des budgets prévisionnels et pour la tenue du 1er bilan

4/ aide à la création d'entreprise, versée intégralement à l'immatriculation (20 000 ou 12 000)

5/ Si le salarié crée, reprend ou développe une entreprise : il aura droit à un congé de reclassement de 12 mois lui donnant droit à l'accompagnement de la cellule de reclassement et aux mesures spécifiques liées à la création d'entreprise, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité supra légale de licenciement

6/ Allocation Temporaire Dégressive

Définition : La convention d'Allocation Temporaire Dégressive du Fonds National de l'Emploi (FNE) permet à des salariés reclassés et acceptant un salaire inférieur d'obtenir une allocation compensatrice.

Cette convention peut s'appliquer en cas de procédure de licenciement pour motif économique.

La différence est obtenue par la comparaison du salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net de reclassement à percevoir au cours des 12 prochains mois.

1/ Durée 36 mois :

400€/mois pendant les 24 premiers mois (salaire de référence : brut mensuel des 12 derniers mois)

300 €/mois pour les 12 mois restants (salaire de référence : brut mensuel des 12 derniers mois)

2/ reconstitution du salaire pour les salariés absents pour maladie (chez RIF)

3/ neutralisation des périodes de suspension (CIF, congés parentaux et sabbatiques, etc….)

 

7/ Départs volontaires

S’il y a trop de candidats au départ dans une même catégorie professionnelle, le départage se fera à l’aide de la grille des critères (ceux qui auront le plus de points partiront)

En cas de refus d'un départ volontaire, le salarié concerné pourra saisir la commission de suivi (étude au cas par cas)

2/ Si le salarié intègre une formation qualifiante/diplômante, application du congé de reclassement, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité supra légale de licenciement

3/ Si le salarié intègre directement un CDI/CDD d'au moins 10 mois, pas de congé de reclassement mais versement d'une prime incitative de 20 000 (versée à la fin de la période d'essai) en plus de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité supra légale de licenciement

En cas de rupture de contrat (à l’initiative de l’employeur) avant la fin de la période d'essai, le salarié bénéficie du congé de reclassement et des autres mesures du PSE.

 

8/ Divers

toutes les mesures (formation, création d'entreprise, ATD …) sont mobilisables jusqu'au terme du congé de reclassement réel (ou théorique pour ceux qui n'y adhèrent pas)

compensation des budgets du Comité d’entreprise pendant 5 ans

Application des mesures du PSE à tout licenciement pour motif personnel non fautif (inaptitude, etc…) prononcé depuis le 23 mai 2018

Neutralisation des salaires temps partiels et reconstitution d’un salaire à 151 h/ mois pour le calcul des mesures et de l’indemnité supra légale

 

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Note d’information intersyndicale PSE N°4

20.8.2018

 

Grille des critères : Obligations, explications et enjeux

Dans le cadre de la négociation, les organisations syndicales ont la lourde charge d’établir une grille des critères dans le cadre d’un PSE et sont soumises à des règles de base strictes imposées par le Code du travail.

A ce titre, nous allons tenter de vous expliquer clairement la situation et ses enjeux…

 

Les obligations légales :

les charges de famille du salarié, (nombre d’enfants, situation de famille, tierce personne à charge, etc….)

l'ancienneté du salarié dans l'entreprise,

toute situation rendant la réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés,

les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Les critères discriminatoires sont interdits !

 

Les qualités professionnelles

La seule latitude possible chez Rif est de choisir des critères de qualité professionnelle adaptés à l’entreprise.

Chez Rif, il est d’ores et déjà impossible de se baser sur les EBD des 3 dernières années du fait qu’un bon nombre de salariés n’ont pas été évalués, la proposition de la direction qui était d’évaluer les salariés après le déclenchement du PSE est totalement proscrite.

De ce fait il nous appartient de trouver d’autres critères objectifs et vérifiables de qualités professionnelles.

Les salariés âgés ou handicapés

La loi nous oblige à prévoir plus de points pour les salariés dont la réinsertion est plus difficile, il est donc obligatoire d’attribuer des points spécifiques à ces salariés.

L’ancienneté du salarié

La loi nous impose de valoriser l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, donc plus on est ancien, plus le nombre de points doit être important

La situation de famille du salarié

La loi ordonne de prendre en compte les charges de famille du salarié telle que le nombre d’enfants, les personnes à charge, handicapées et/ou non autonomes dans le foyer, etc……

Le rôle de la DIRECCTE sera de veiller à ces obligations légales en cas d’homologation et de validation du PSE, de ce fait les organisations syndicales et l’employeur ne peuvent pas faire n’importe quoi !

 

La situation et les enjeux chez Rif

A ce jour, il faut absolument rappeler :

- que ce ne sont pas les Syndicats qui ont décidé de supprimer 248 postes mais bien la direction et le groupe !

- que les grilles que nous connaissions, GPEC 2015 (que nous n’avons pas signée) et celles des accords de mobilité (2014 et 2017) qui étaient destinées à attribuer le meilleur poste à ceux qui avaient le plus de points, ne sont plus d’actualité puisque la situation n’est pas comparable. (Réservoir d’emploi vide !)

- que la grille PSE 2018 servira à attribuer le peu de postes vacants mais également à départager les salariés volontaires au départ s’ils sont en surnombre ainsi qu’à déterminer l’ordre des licenciements.

- qu’un grand nombre de salariés âgés et/ou fragilisés avec beaucoup d’ancienneté en production auront certainement un grand nombre de points mais risquent de ne pas être reclassables du fait des conditions de travail difficiles dans les activités qui vont rester (aptitude déterminée par le Médecin du travail)

A contrario, il faut être conscient que pour les salariés dits « indirects », administratifs et métiers techniques, les postes vacants disponibles au reclassement sont quasiment inexistants, il n’y aura que le volontariat qui permettra de libérer quelques postes supplémentaires. Dans certains cas (métiers et qualifications spécifiques), il sera très difficile de trouver des postes équivalents ou correspondants et le licenciement parait quasi inévitable.

(Postes vacants au 17/07/18 : 57 postes en production et 8 postes administratifs ou techniques)

- que la proposition des syndicats de mettre en place un dispositif de volontariat pour limiter au maximum les licenciements contraints permettra à des salariés non impactés de bénéficier des mesures d’accompagnement et de laisser leur place à ceux qui ne veulent pas partir.

- que les critères se doivent d’être objectifs, vérifiables et mesurables par les OS

En cas de litige, les organisations syndicales vérifieront les justificatifs fournis par les salariés et l’employeur, permettant de valider l’exactitude de l’attribution des points.

- que c’est la hauteur des mesures d’accompagnement et le nombre maximum de postes ouverts au volontariat qui permettront de minimiser les licenciements secs ; il ne faut donc pas que les salariés se focalisent uniquement sur la grille des critères.

Conclusion simple

Pa conséquent, Nous vous demandons de ne pas trop vous focaliser sur la grille des critères avant la fin des négociations car nous devons à l’heure actuelle, nous concentrer sur la négociation des mesures d’accompagnement ainsi que l’ouverture d’un maximum de postes permettant à des salariés de se porter volontaires pour laisser leur place.

 

 

A suivre…

Définition du volontariat :

Volontariat de niveau 1 → Salarié concerné directement par la suppression des 248 postes et 9 modifications de contrats, ayant plus de points que les autres collègues et désirant tout de même partir sur la base d’un projet en laissant leur place à un collègue qui aurait moins de points.

Volontariat de niveau 2 → Salarié travaillant dans un secteur non impacté par les suppressions de postes et modifications de contrat (ex : TBG, prod MRO, prod GL+, prod Collection Center, etc) souhaitant laisser sa place à un salarié directement menacé sur la base d’un projet.

Volontariat de départ pour motif de fin de carrière

 

Définition d’un projet :

Promesse d’embauche en CDI, reconversion professionnelle par le biais d’une formation, création ou reprise d’entreprise, départ en retraite, etc…..

Attention ces données sont susceptibles d’évoluer, d’être complétées et définies de façon stricte (modalités, cas de départage, etc….)

 

DIRECCTE = Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi dont dépend également l’Inspection du Travail

OS= Organisations Syndicales

 

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Distribuée le 17.07.2018

 

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Distribué le 24.7.2018

 

 

Chers collègues,

Depuis notre dernière note d’information ont eu lieu plusieurs réunions, CE extra, CHS extra et réunions « de négociation » ainsi que des événements importants que nous allons développer.

 

1/ Différents litiges concernant des remises de documents essentiels permettant de négocier dans de bonnes conditions ont été fournis par la direction ou sont en cours d’acheminement.

2/ La direction a enfin accepté le dialogue social en activant la touche « OUI » et accepte enfin d’accéder à nos revendications notamment vis-à-vis des moyens affecter au PIC (Point Info Conseil) pour que les salariés puissent s’y rendre pendant le temps de travail et dans de bonnes conditions (une note d’information établit entre les OS et la direction vous sera communiquée).

3/ Les délits d’entrave vis-à-vis de l’exercice de la mission d’expertise du CHSCT ont été levés, les recommandations de la DIRECCTE ♫ partiellement acceptées.

4/ Des excuses de la direction ont été présentées vis-à-vis de certains comportements….

 

CONCLUSION : Nous pouvons enfin négocier !!!!!!!

 

Les sujets de négociation en cours :

La grille des critères d’ordres de licenciement et de volontariat

Les catégories professionnelles

Le nombre de poste à ouvrir pour permettre le volontariat sur l’ensemble de l’entreprise en plus des postes vacants

Etc……

Ces différents sujets ainsi que d’autres, continuerons d’être débattus dès la rentrée (20 août) et les négociations se poursuivrons jusqu’au 9 octobre.

Il nous parait important de repréciser qu’il faut en priorité discuter de l’articulation de l’accord d’entreprise envisagé avant de chiffrer les mesures.

L’intersyndicale poursuivra pendant les 3 semaines de fermeture RH ses travaux notamment en matière de chiffrages des mesures d’accompagnement qui seront revendiquées puisque des données économiques comportant les moyens financiers et ressources dont dispose RIF viennent de nous être communiquées.

Les choses vont s’accélérer dès fin août, mais ne vous y trompez pas, même si le dialogue social est rétablit pour le moment, le risque de dégradation sera présent dès que nous aborderons le nerf de la guerre : L’argent destiné à financer les mesures d’accompagnement !

Nous espérons que cela se passe sans conflit mais connaissant la capacité des décideurs à se remplir les poches d’oursins, cela reste peu probable...

A suivre…

 

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Note d’information intersyndicale PSE N°2

11.7.2018

Chers collègues,

Depuis notre dernière note d’information ont eu lieu plusieurs réunions, CE extra, CHS extra et réunion « de négociation » le 10 juillet.

Comme évoqué, les OS restent sur la position tenue depuis le départ et confortée par l’administration: à l’heure actuelle il nous est impossible de négocier avec les données fournies par la direction, car tant les livres 1 &2 que le livret CHSCT comportent des zones d’ombre, contradictoires ou, à notre sens, illégales. Nous subissons, comme vous, le flou du discours de la Direction.

A ce sujet, la Direccte s’est positionnée, pointant certaines anomalies, et faisant de très nombreuses recommandations ou observations à la Direction.

Nous attendons donc les différentes réponses de la Direction dues tant à la Direccte qu’au CE, à l’Intersyndicale et au CHSCT, en espérant que l’ensemble des points seront levés, éclaircis et modifiés. Il y a peu de doutes sur le sujet, sachant que la correction de certains points a un caractère obligatoire d’un point de vue légal.

D’ailleurs en réunion CHSCT extraordinaire du 11 juillet, la Direction s’est engagée à clarifier au plus vite les données fournies à l’instance.

Dès que la direction aura réécrit les paragraphes et pages des différents livres permettant d’engager la négo loyalement, nous pourrons alors rentrer dans la négociation de l’articulation de l’accord et ses mesures d’accompagnement.

Mise en place d’un Point information conseil

Au préalable de la réunion de  « négociation » du 10 juillet, nous avons néanmoins proposé de discuter de la mise en place d’un P.I.C (point information conseil), déconnecté de la procédure de restructuration afin de permettre aux salariés de pouvoir se renseigner notamment sur les aspects retraites, reconversion professionnelle, bilan de compétences ou professionnel, création ou reprise d’entreprise, élaborer un projet, besoins en formation, etc….auprès de consultants qualifiés.

L’idée étant que les salariés puissent se renseigner auprès de spécialistes ou effectuer des actions de bilan dans les murs de l’entreprise entre fin août et la date de validation ou homologation du PSE par la DIRECCTE (sans aborder les mesures de reclassement car en discussion).

Et ensuite d’aborder les mesures de reclassement validées ou homologuées par la DIRECCTE jusqu’à la mise en place d’une éventuelle cellule de reclassement, théoriquement au mois de janvier 2019.

Mais comme souvent la direction a tendance à compliquer les choses, un point d’achoppement est survenu :

Les OS revendiquent le libre accès au PIC pour tous les salariés ainsi qu’un minimum de 5 heures par mois pour les salariés directement ciblés par la réorganisation en cours et sans limite de temps pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (qui ont le moins de chance d’être reclassés) et ce pendant le temps de travail

La direction quant à elle indique qu’elle souhaite libérer les salariés « dans la mesure du possible, sur autorisation du manager et à conditions que cela ne nuise pas au bon fonctionnement du service…»

Autant dire qu’avec les restrictions envisagées par la direction, que l’accès au PIC pendant le temps de travail sera quasi nul, le PIC serait juste là pour faire de la figuration.

Dans ces conditions (se donner bonne conscience en apparence) sans aucune volonté de prendre ses responsabilités sociales vis-à-vis des salariés dont elle veut se débarrasser, le point info conseil ne servirait à rien !!!!

La direction doit revoir totalement sa copie sur le sujet et nous sommes en attentes de réponses satisfaisantes de sa part.

Si nos conditions sont acceptées, le PIC pourrait être mis en place pour se présenter, faire connaitre ses missions dès mi-août et recevoir les salariés dès fin août.

La balle est dans le camp de la direction…