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Chers collègues,

Nous allons dans cette note faire un état des lieux des négociations en cours, ce qui est acquis, ce qu’il reste à finaliser et ce qu’il reste à entamer.

 

Ce qui est acquis :

Les dispositifs de retraites et préretraites qui sont valables non seulement pour le plan social mais aussi jusqu’en octobre 2023

Les différentes durées du congé de reclassement et sa rémunération, néanmoins il reste des éléments juridiques en attente de réponses : participation et intéressement au bénéfice pendant le congé de reclassement, etc….

Les missions et obligations de la cellule de reclassement : les offres fermes d’emploi, les motifs de suspension, l’accompagnement du conjoint en cas de mobilité géographique, etc…

La formation, ses budgets maximum, les frais de déplacements pour s’y rendre, les éventuels frais d’hébergement si la formation est à plus de 150 kms du domicile, etc…..

La convention d'Allocation Temporaire Dégressive (ATD) du Fonds National de l'Emploi (FNE) permet à des salariés reclassés en externe et acceptant un salaire inférieur d'obtenir une allocation compensatrice. La différence est obtenue par la comparaison du salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net de reclassement à percevoir au cours des 12 prochains mois. 300 € bruts maxi / mois dans la limite de 24 mois.

Les primes d’incitation au reclassement rapide et celle en cas de non utilisation du congé de reclassement.

La validité de certaines mesures pendant 5 ans (explications en fin de document)

Les montants des indemnités de préjudice et l’indemnité supra légale.

Etc

 

Ce qu’il reste à finaliser

L’articulation et la méthode utilisée pour favoriser les départs volontaires

La dégressivité pour le personnel 4x8 ou 3x8 qui accepterait un poste journée ou 2x8 : pour l’instant les primes d’équipes seraient maintenues à hauteur de 100% pendant 8 mois et ensuite à 50% pendant 2 mois. La demande des OS en attente de validation est : 8 mois à 100%, 2 mois à 50% puis encore 2 mois à 25%.

Les mesures d’accompagnement en cas de mobilité géographique (je trouve un emploi à plus de 50 kms et je suis obligé de déménager) qui sont en bonne voie et quasiment finalisées.

Le chapitre concernant la création, reprise ou extension d’entreprise : les avances sur indemnités permettant de débloquer des fonds de manière anticipée et les modalités attenantes.

Les détails concernant la mobilité interne (reclassement interne) et ses incitations.

Etc.

 

Ce qu’il reste à entamer

Les discussions autour des catégories professionnelles mais il reste des Points d’ombre sur les documents que nous a fourni la direction, tardivement le 11 septembre...

La rédaction juridique et relecture de l’accord d’entreprise

Le calendrier définitif de l’ensemble du déroulement de la procédure

La mobilité anticipée, certains salariés pourraient demander une rupture du contrat de travail dès fin novembre/début décembre sous réserve que sa charge de travail le permette. Exemple : si plus de travail au bâtiment toner en décembre, le salarié pourrait demander à partir plus tôt pour occuper un CDI.

La réception du rapport CHSCT et les suites éventuelles à donner en fonction des conclusions (réduction du nombre de postes à supprimer ?) Etc…

 

Conclusion :

A l’heure actuelle, la direction est globalement ouverte à accepter nos points de revendications chiffrées mais les catégories professionnelles posent problème et le temps court (il reste 19 jours !).

En plus de la difficulté d’appréhender les différences d’information fournies (un chat n’y retrouverai pas ses petits) pour réunir les catégories pro, nous sommes opposés sur la méthode permettant d’articuler les départs volontaires.

Quoi qu’il en soit, ne sachant pas quel est l’avenir des activités bureautiques, il faut absolument que le dispositif d’extension des mesures pendant 5 ans le soit SUR L’ENSEMBLE des mesures afin qu’un salarié qui prend le risque d’être reclassé soit certain qu’en cas de baisse de charge future (sur les AIO par exemple) puisse bénéficier des mêmes mesures que s’il partait aujourd’hui.

 

 

Proposition de l’intersyndicale pour l’articulation des départs et reclassements

 

Phase 1

Définition des catégories professionnelles permettant de déterminer où les postes sont supprimés


Si tous les postes de la catégorie sont supprimés : pas d'application des critères d'ordre

Si seule une partie des postes d'une catégorie est supprimée : appel au volontariat dans la catégorie concernée ;

Si le nombre de volontaires correspond au nombre de postes supprimés : pas d'application des critères d'ordre ;

Si le nombre de volontaires est supérieur au nombre de postes supprimés : application des critères inversés ;

Si le nombre de volontaires est insuffisant : application des critères d'ordre   

 

Phase 2 Reclassement

Le salarié est libre d'accepter le reclassement, si refus : licenciement économique, s’il accepte : reclassement en fonction de l'aptitude médicale

Si plusieurs salariés se positionnent sur le même poste de reclassement : application des critères d'ordre

Phase 3


S’il n'y a pas assez de postes disponibles pour le nombre de salariés à reclasser, et si le salarié menacé de licenciement le souhaite, ouverture du départ volontaire (DV) dans d'autres catégories non impactées.

Si plus de volontaires que de postes de reclassements : application des critères d'ordre

Si plus de salariés demandeurs au reclassement que de volontaires au départ : application des critères d'ordre

 

Phase 4

Salarié pour lequel il n'y a pas de reclassement : licenciement pour motif économique.

Le salarié volontaire dont le départ aura permis le reclassement d'un salarié : rupture d'un commun accord pour motif économique (équivalent à un licenciement économique).

 

A ce jour, la direction a réajusté le nombre maximum de licenciements à 206.

Le catalogue complet des mesures d’accompagnement devrait être communiqué dans les prochains jours.

Même si la plupart des sujets ont été traités, celui de l’articulation des départs et reclassements est primordial pour faire fonctionner l’accord et LES SALARIES DOIVENT RESTER EN ALERTE EN CAS DE DESACCORD AVEC LA DIRECTION.

La portabilité de l’ensemble des mesures pour les 5 ans à venir est également une condition incontournable NON NEGOCIABLE !

 

A suivre…