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Indemnité de licenciement (fiscalité et CSG)

 

Le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) licencié a droit, sous certains conditions, à une indemnité de licenciement. Son montant est déterminé d'après la formule légale de calcul (sauf formule plus avantageuse prévue par la convention collective, l'usage ou le contrat de travail). Cette indemnité bénéficie d'exonérations sociales et fiscales. Les règles dépendent de la date de notification du licenciement

 

Qui est concerné ?

Motif du licenciement

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique. Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde (sauf volonté contraire des parties, ou dispositions conventionnelles, contractuelles ou usage contraires).

En cas de décès d'un salarié en instance de licenciement, l'indemnité doit être versée aux ayants droit.

 

Ancienneté

Si le licenciement a été notifié après le 23 septembre 2017, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure.

 

 

Calcul de l'indemnité

 

L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

. 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années

. 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois est de  : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

 

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

. soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;

. soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Par exemple, un salarié a travaillé 10 ans à temps plein, puis 3 ans à mi-temps.

Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein).

Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6 000 €.

 

 À savoir :

des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l'indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit cette indemnité plus élevée. Une indemnité majorée (supra légale) peut également être négociée et s'ajouter à l'indemnité de licenciement.

 

L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec les indemnités suivantes (si le salarié y a droit) :

l'indemnité compensatrice de préavis,

l'indemnité compensatrice de congés payés,

la contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence,

et l'indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de décision d'un juge).

 

Exonération de l'impôt sur le revenu

L'indemnité de licenciement est totalement exonérée d'impôt sur le revenu lorsqu'elle est versée dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Les indemnités qui, par nature, constituent des éléments de salaires restent imposables dans les conditions de droit commun. Il s’agit notamment :

• Des indemnités compensatrices de congés payés,

• Des indemnités compensatrices de préavis ...

 

Exonération de cotisations sociales, CSG et CRDS

Cotisations sociales

La fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 79 464 €.

Par exemple : si un salarié perçoit une indemnité de licenciement d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt, l'indemnité est également exonérée de cotisations sociales. En revanche, s'il perçoit une indemnité de 90 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est alors exonérée de cotisations sociales dans la limite de 79 464 €. La partie de l'indemnité qui excède ce montant, soit 10 536 € (90 000 € - 79 464 €), est soumise à cotisations sociales.

 

Attention :

Si l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 397 320 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable.